قرطبة، كاتب في قرطبة | التوظيف والتدريب والاستشارات

من خلال هذا المقال سنتناول الموضوعات الاتية:

تـعـريـف الهيكل التنظيمي.
أهمية الهيكل التنظيمي للشركات.
أهداف الهيكل التنظيمي.
أنواع الهياكل التنظيمية.

الهيكل التنظيمي هو إطار يوضح الوحدات التنظيمية التي تتكون منها المؤسسة مرتبة على شكل مستويات تنظيمية ويربطها خط سلطة رسمية يحدد العلاقات الرأسية والأفقية والمهام والاختصاصات والسلطات والمسؤوليات، كما يوضح الاتصالات الداخلية والخارجية لتلك الوحدات.

تظهر أهمية الهيكل التنظيمي في الآتي:

تقسيم العمل وإيجاد الإدارات والأقسام وتحديد المهام والاختصاصات.
توضيح العلاقات التنظيمية الأفقية والرأسية بين الوحدات التنظيمية.
يساعد في تنفيذ الخطط وإدارة الأداء وتحديد أهداف الإدارات.
يساعد في الرقابة وتحديد المسؤوليات.
يساهم في تدفق المعلومات بين المستويات داخل المنظمة.
يسهل الاتصال بين الإدارات داخل المؤسسة ويحدد الاتصالات خارج المؤسسة.
يمكن إدارة الشركة من تنظيم الأنشطة والتنسيق بين وحدات الشركة.
يحدد الهيكل الوظيفي المنشأ الوظائف والمسارات المهني للموظفين.

تتمثل أهداف الهيكل التنظيمي في أنه:

أولاً تحقيق الأهداف الاستراتيجية للشركة.

ثأنياً الوصول لعلاقات سليمة ومرغوبة بين الأنشطة/العمل والموظفين المنفذين لها.

ثالثاً خلق التناغم والانسجام بين الوحدات التنظيمية المختلفة للشركة.

رابعاً الاستجابة للتغييرات في البيئة الخارجية والداخلية (مثلا نمو أعمال الشركة أو اضمحلالها يؤثر بالزيادة أو النقصان في عدد الإدارات) أو التكنلوجيا المستخدمة في المؤسسة (مثال لذلك انتشار وسائل التواصل الاجتماعي أوجد حاجة لإنشاء إدارات أو اقسام متخصصة).

للهيكل التنظيمي أنواع كثيرة لكن أشهر هذه الأنواع هي:

الهيكل الوظيفي وهو الهيكل الذي يقوم على التخصصات الوظيفية مثل التسويق الإنتاج والجودة والمالية.
الهيكل الجغرافي وهو الذي يقوم على تقسيم الوحدات بحسب توزيعها المكاني.
هيكل المصفوفة وهو خليط بين هيكلين مثل الهيكل الوظيفي وهيكل المشروعات مثلاً.
هيكل العملاء وهو الذي يقوم بتحديد الوحدات على أساس العملاء إذا كانت الشركة تقدم خدمات لشركات وأفراد مثلاً.

وهناك أنواع اخرى للهياكل التنظيمية مثل:

هيكل مراحل الإنتاج.
الهيكل الهجين.
هيكل المنتجات.
هيكل وحدات أعمال استراتيجية.

وأيضاً هناك تقسيمات أخرى مختلفة لأنواع الهياكل تعمل به بعض مدارس الإدارة مثل الهيكل البيروقراطي والميكانيكي.

إن المنشود مستقبلاً لمعالجة وتطوير واقع مكاتب الاستخدام الخارجي في السودان أن يتم إعادة النظر في الشروط التي بموجبها يتم منح تراخيص مكاتب الاستخدام الخارجي في السودان وذلك بالآتي:

أولاً بدأ بتغيير المسمى من مكتب استخدام لمكتب توظيف والغرض الرئيس منه تقديم خدمة التوظيف وهناك فرق في دلالة الكلمة ابتداء حيث أن كلمة استخدام تعبر عن معنى سلبي اقرب للاستغلال بينما دلالة كلمة توظيف أكثر إيجابية وتفيد بتوظيف قدرات الشخص ومهاراته بينما استخدام تعطي دلالة باستخدام الشخص في ذاته هذا من حيث الدلالة أما علمياً ففي كل كتب الموارد البشرية الصادرة بالعربية لم نجد كلمة استخدام ، وهذا لا ينفي أن بعض الدول العربية مثل المغرب تطلق على العامل في المغرب كلمة الخادم ولكن عموماً لأنجد استخداماً لكلمة استخدام كمرادف للتوظيف.

ثانياً: أن يكون طالب الرخصة لمزاولة مهنة التوظيف حاصل على الأقل على درجة الماجستير في إدارة الموارد البشرية لأنه حتى الآن لا توجد درجة بكالوريوس تخصص موارد بشرية ولديه خبرة عمليه لا تقل عن عشر سنوات في التوظيف ويجب أن تكون لديه تزكية أي مراجع يحصل منهم على خطابات تزكية ويجب أن يكونوا تلك المراجع قامات في إدارة الموارد البشرية كما يجب أن يكون عمل معهم الشخص طالب الرخصة كمدراء له ليتمكنوا من تقييمه.

ثالثاً: أن يعقد امتحان سنوي لطالبي رخصة مكاتب التوظيف بعد استيفائهم لتلك الشروط العامة للحصول على الترخيص مثل امتحانات القيد الصحفي للصحفيين وامتحان المجلس الطبي للأطباء والمعادلة للقانونيين للعمل في المحاماة.

رابعاً: أن يخضع طالب الرخصة بعد اجتيازه للامتحان العام لامتحان تحريري وشفهي للتأكد من قدراته الوظيفية والإدارية من قبل لجنة تنتدبها وزارة العمل وبالتالي يجب أن تكون تلك اللجنة أكثر تخصصاً وعلماً وخبرة وكفاءة من طالب الرخصة لتستطيع تقييمه.

خامساً: أن تستوثق وزارة العمل من القدرات الفنية بجانب الضوابط الخاصة بالمكان من أدوات العمل مثل تأهيل فريق العمل وخطة العمل ووجود نظام تقديم الكتروني لإفساح الفرصة للجميع على امتداد السودان للتقديم وليس لسكان الخرطوم فقط ووجود موقع الكتروني لضمان اطلاع الشركات الخارجية على معلومات حول المكتب المعني كما للتأكد أن مكتب التوظيف يقوم بترويج الكفاءات والموارد البشرية السودانية أي أنه لديه معرفة وأدوات ووسائل وخطط لتسويق الموارد البشرية السودانية وأيضاً أن تهتم بالنتائج أي الحصول على فرص عمل للموظفين والعمال السودانيين بالخارج وهذه أكد عليها القرار المشار اليه آنفاً.

سادساً: التخصص لمكاتب الاستخدام بحيث يتم تقسيمها لتخصصات على حسب سنوات الخبرة أي أن يكون الترخيص مثلاً في البدء مقتصراً على تزويد الشركات الخارجية بالموظفين السودانيين الذين لا تتجاوز خبراتهم سنتين أو أن يكون المكتب متخصص في نوع أو نوعين من التخصصات الوظيفية نحو أن يكون متخصصاً في الوظائف الطبية أو الوظائف التعليمية أو الوظائف الهندسية لأن هذا يراكم الخبرات في مجال محدد مما يجعل الوصول للجودة نتيجة متوقعة.

سابعاً: إلزام مكاتب الاستخدام بتدريب السودانيين الذين يبحثون عن فرص عمل في الخارج على مستويات أساسية نحو صياغة السيرة الذاتية وكيفية ملء طلب التوظيف وكيفية إجابة أسئلة المعاينات وكيفية رسم مسار مهني بالإضافة للمهارات الإدارية وأن يتم تزويد الذين تم اختيارهم بواسطة الشركات الخارجية بمعلومات كافية عن البلد وثقافتها وعن الشركة وأنشطتها وبيئة العمل الداخلية فيها.

ثامناً: بحسب قانون العمل المادة 9/1 فإن مكاتب الاستخدام لا يحق لها استلام رسوم من العامل أو الموظف السوداني الذي توفر له فرصة عمل عن طريقها ولكن في كثير من الحالات لا يتم هذا ولا يتم الالتزام بهذا النص وهذا معلوم للكافة وذلك لضرورات مفهومة وهي أن كثير من الشركات الاجنبية لا تدفع لمكاتب الاستخدام رسومها بل تطلب منها أحياناً تحمل رسوم الإجراءات الخاصة بالإقامة في البلد المعني للعامل أو الموظف، وبالتالي لا يمكن الاستمرار مع هذه المادة بل يجب تعديل المادة حتى تكون الايرادات لهذه المكاتب واضحة ولكن مع تعديل القانون يجب وضع ضوابط صارمة بشأن الرسوم المتحصلة من الموظفين أو العمال السودانيين الذين تم اختيارهم للوظائف ويجب أن لا يترك فقط لصاحب المكتب تحديد المبلغ كيفما يشاء قد يرى البعض أن هذا تدخل في قانون العرض والطلب ولكن لأن طبيعة سوق العمل تختلف من أي سوق فمهم جدا أن يتم ضبط تلك المبالغ وأيضاً هذه في المرحلة الأولى ولنقل في المرحلة الثانية سيتم منع استلام أو تحصيل مبالغ من اي سوداني يحصل على وظيفة بل الشركة التي طلبت الموظف أو العامل هي التي تتكفل بنفقات التوظيف ولكن هذا يتطلب حجم كبير من الطلبات على الكفاءات السودانية كما يتطلب توقيع اتفاقيات بين وزارة العمل السودانية ووزارات العمل في الدول الأخرى.

تاسعاً: أن تخرج الدولة من المنافسة في سوق العمل الخارجي بمعنى أن يكون اي طلب لوظائف خارج السودان عبر هذه المكاتب بعد أن يتم تأهيلها بالمقترحات أعلاه لأن هناك عدد من الدول تلجأ لوزارة العمل مباشرة لإجراء تعاقدات لبعض الوظائف مثل ما تم أخيراً لوظائف المعلمين لدولة قطر أو ما تم اقل ذلك من الإعلان الذي جاء لوظائف محددة من سفارة سلطنة عمان لبعض الوظائف أي التقديم تم مباشرة من السفارة وعبر إيميل وبالتالي المعاينات سوف تجريها مباشرة السلطات العمانية بإرسال وفد أو غيره ولإجراء هذا التعديل يتطلب اتفاقاً مع تلك الدول وتنسيق مع بعثاتها الدبلوماسية في السودان .

عاشراً: فصل مكاتب الاستخدام الخارجي وتقسيمها لقسمين مكاتب التوظيف وهي معنية بالتعامل المباشر مع الشركات الخارجية التي تتطلب موارد بشرية سودانية ودورها توفير تلك الموارد البشرية بالشروط الاحترافية ومكاتب تعقيب يأتي دورها بعد عملية اختيار المرشحين وتوقيع العقود معهم ويكون دورها القيام بإجراءات السفر وتشمل الفحص الطبي والفحص الجنائي والتأشيرة من السفارة وتأشيرة الخروج و حجز التذاكر ويمكن أن تكون ضوابط مكاتب التعقيب أو السفر هي الضوابط المشار اليها في القرار اعلاه لأنها لا تتطلب حرفية أو مهنية أو تخصص بينما مكاتب التوظيف تتطبق عليها المعايير المقترحة وأن يترك لكل مكتب قائم الأن حرية اختيار أن يكون مكتب توظيف أو مكتب تعقيب أو ينشئ المكتبين لكن يشترط أن يلتزم بالمعايير.

حادي عشر: لا يوجد تشريع يعالج مسألة الاستخدام الخارجي وحقوق الموظفين والعاملين السودانيين وحقوق وواجبات مكاتب الاستخدام السودانية لدى الشركات الأجنبية كما لا يوجد بشأن تشريعات الحد الادنى للأجور التي يجب أن ييتم بها قبول طلبات توظيف السودانيين فوجود تشريع جديد للاستخدام أصبح ضرورة فلا يمكن لأكبر نشاط اقتصادي حالياً يوفر عشرات الآلاف من فرص العمل الحقيقية لا توجد بنية تشريعية تنظمه بل يعتمد على قرارات وسياسات متبدلة ومتغيرة.

ثاني عشر: لا توجد ملحقيات عمالية بالسفارات وهذه منقصة كبيرة للعمل الدبلوماسي فهناك كثير من النزاعات العمالية يحتاج لمتخصصين لمعالجة المشكلات وهنا نقصد بضرورة وجود الملحقيات في الدول التي بها جاليات سودانية أو موظفين وعاملين سودانيين يتجاوزون المائة ألف مثلاً.

على الرغم مما جاء في المقترحات أعلاه هذا لا يعني أنه لا توجد مكاتب توظيف احترافية في السودان بل توجد مكاتب توظيف احترافية وتقوم بتطبيق كل تلك المعايير ولكنها تشكل أقلية وأيضاً للمفارقة فأن حصتها في السوق أقل بكثير لأن هناك طرف خارجي أيضاً يؤثر في توفر تلك الوظائف الشاغرة لأي مكتب وهنا العملية الى حد كبير تلعب فيها المعرفة السابقة أو العلاقة الاجتماعية دوراً أكثر وقد يصل أحياناً للشراكة أو دفعه نسب، وللمحافظة على هذه المهنة ولتطويرها وترقيتها يجب إحداث نقلة فيها وهذه النقلة سيستفيد منها سوق العمل السوداني من حيث توفر مزيد من الوظائف ومن حيث وضع شروط عمل جيدة للموظفين والعمال السودانيين ومن حيث مردود اقتصادي للدولة بتوفير عملات صعبة أكثر ومن حيث خلق تصور ذهني جيد عن العمالة والموظفين السودانيين في سوق العمل الخارجي لأنها تقوم بعملية الترويج وخلق هذا التصور مكاتب توظيف محترفة ومتخصصة ومثل ما هو حادث مع بعض الجنسيات فمثلا تتميز الفلبين بالكوادر المساعدة الماهرة في مجال التمريض والعلاج الطبيعي كما تتميز الهند بالكوادر المؤهلة في البرمجيات وتقنية المعلومات …الخ فأننا يجب أن نعمل لخلق علامة مميزة للموارد البشرية السودانية.

نختم ونقول أن تطوير الوضع الحالي والقيام بإجراءات تدريجية للوصول لهذه الوضعية في المستقبل يتطلب سياسات متدرجة وعلى مستويين مستوى قصير الأجل باعتماد المعايير المشار اليها لكل تراخيص المكاتب الجديدة ومستوى متوسط الاجل بالطلب في فترة محددة من المكاتب الحالية بتوفيق أوضاعها لأنها أيضاً – واقصد مكاتب الاستخدام الخارجي الحالية التي لا تنطبق عليها المعايير المقترحة – إذا طبقت المعايير المقترحة ستستفيد من ترقية الخدمات التي تقدمها لعملائها سواء كانت شركات من خارج السودان أو سواء كانوا موظفين أو عمال سودانيين مما يجعل سوق عملها يزدهر لأنها سوف تحوز على رضى عملائها وأن أي رفض للتطور والتغيير سوف يتضرر منه سوق العمل في المستوى القصير وسوف تتضرر منه هذه المكاتب في المستوى البعيد.

إن دور مكاتب الاستخدام الخارجي المفترض يتمثل في تسويق الموارد البشرية السودانية والأيدي العاملة السودانية وتسويق المهارات والكفاءات والقدرات السودانية في سوق العمل الإقليمي والدولي عندما نقول أن دور مكاتب الاستخدام الخارجي هو الترويج للمهارات والقدرات والكفاءات السودانية فأن عملية ترويج الموارد البشرية السودانية ليست هي عملية تسليع للموظف السودان ي ولكن هي عملية لإبراز القدرات والكفاءات وتحسين التصور الذهني للموظف والعامل السوداني، ففي بعض البلدان العربية هناك تصور ذهني سلبي أحياناً عن العمالة السودانية وأنها تتسم بالكسل والتكاسل ولكن أيضاً هناك تصور ذهني إيجابي عن الموظفين والعمال السودانيين أيضاً بأنهم أمينين ونعتقد هذه التصورات يجب أن نتعامل معها كوقائع لا أن نرفضها إجمالا بل نتعامل بعكس الصحيح والعمل على تحسين ما هو سلبي بالتدريب والتأهيل ولكن وهذا يفترض أن يكون عمل مكاتب الاستخدام الخارجي بالسودان وهمها الأول هو عملية الترويج وخلق صورة ذهنية صحيحة عن الموظف والعامل السوداني وهذه يكون بابتداع اساليب متطورة ولكن هذه لا يمكن أن يتم بمعزل عن التخطيط للدولة من خلال وزارة العمل بالسودان وهذا يتطلب سياسة واضحة من وزارة العمل تجاه مكاتب الاستخدام الخارجي.

على الرغم من هذه البيئة التي تتواجد فيها مكاتب الاستخدام الخارجي إلا أن هناك عقبات تواجه مكاتب الاستخدام الخارجي الحالية وتتمثل تلك العقبات في عدد من المسائل:

1- الرسوم الباهظة لتجديد الترخيص السنوي تبلغ 300 ألف جنيه سوداني وهذا مبلغ ليس متصوراً أن يكون معقولاً أو مقبولاً خصوصاً وأن هناك ضمان بنكي مبلغ 200 ألف جنيه.

2- الإجراءات داخل بعض السفارات حيث يقوم بعضها بوضع شروط محددة وتعطي رخصة بعد رخصة مكتب العمل لمكاتب محددة بينما هناك سفارات رفضت التعامل مطلقا مع مكاتب الاستخدام الخارجي بالسودان مثل السفارة الليبية والتي لا تتعامل مع اي مكتب استخدام خارجي في السودان.

3- إجراءات التفويض الذي تطلبه وزارة العمل والمقصود هنا تفويض الشركات الخارجية لمكتب الاستخدام في السودان لمدها بالموظفين المطلوبين ويجب تحديد الوظائف وعددها ويجب ختم التفويض من الغرفة التجارية أو الصناعية بحسب الحال ثم وزارة الخارجية في الدولة المعنية ثم السفارة السودانية في الدولة المعنية وهذا أحياناً يكون عسيراً مثلا أن تطلب شركة تعمل في الدمام – في المنطقة الشرقية بالمملكة العربية السعودية موظفين فتطلب منها تفويضاً هذا يتطلب إرسال موظف للرياض العاصمة لعمل الإجراءات ثم العودة وقد يكون عدد الوظائف قليلاً والغرض من التفويض بحسب وزارة العمل معروف أن لا يتم احتيال ولكن هذا لا يمنع المحتال من أن يحتال فحتى النقود تزور فما أسهل من تزوير التفويض لمن أراد أن يحتال وهذا الإجراء يجعل كثير من الشركات في الخارج غير متشجعة لإجرائه لأنه يكلفها وقتاً ومالاً وبالتالي قد تذهب لطلب وظائفها من دولة اخرى أو من السودان ولكن من مكتب اخر لا يتقيد بضوابط التفويض.

4- أيضاً إغراق السوق أي سوق العمل في السودان بعدد كبير من مكاتب الاستخدام الخارجي وهذا ليس مرده احتياج سوق العمل السوداني بل وزارة العمل ترى أن طالما أي فرد مستوفي للشروط الشكلية التي جاءت في القرار أعلاه تصدق له بمكتب استخدام خارجي وبالتالي هي لم تراعي مصالح اصحاب المكاتب بل راعت مصالحها لأنها تورد لها مبالغ سنوية من هذه المكاتب يبلغ رسم التجديد 8 الف جنيه أي كلما زاد عدد المكاتب كلما كانت حصيلة الإيرادات السنوية عالية وهذا الإغراق تعاني منه أسواق اخرى مثل أسواق المحاماة وغيرها وهذا يرتبط بسياسات التعليم وبالعدد المناسب الذي يحتاجه سوق العمل في كل مهنة والا سنجد باستمرار خريجين قانونيين لايعملون بالقانون أو لا يتكسبون منه كما أننا سنجد بالمقابل مكاتب استخدام خارجي تغلق لأن حاجة السوق لا تستوعب هذا الكم الكبير من المكاتب وهنا نشير الى أن عدد مكتب الاستخدام الخارجي تجاوز ال 500 مكتب.

5- عمل بعض الجهات غير المرخص لها بالعمل في مجل الاستخدام الخارجي بالسودان ونعني بها بعض وكالات السفر والسياحة وبعض الوكالات ومكاتب الخدمات وهذا يتضرر منه أصحاب مكاتب الاستخدام الخارجي بالسودان.

6- لأول مرة في تاريخ مكاتب الاستخدام تشن عليها حملة قوية من ديوان الضرائب وقد كانت 2015 سنة بكل المقاييس قاسية على تقديرات ديوان الضرائب على مكاتب الاستخدام وتم التعامل بقصر نظر شديد مع أصحاب مكاتب الاستخدام الخارجي من حيث التقدير الجزافي للضرائب حيث بلغت مئات الملايين على بعض المكاتب فهذه المكاتب مهمتها الترويج للموارد البشرية السودانية ومهمتها إيجاد فرص عمل في الخارج وتحسين كفاءة الموارد البشرية فأن لم تكن ستعفى من الضرائب فلا أقل من أن تكون ضرائبها معقولة لأننا نتعامل مع المواطن الذي سيجد فرصة عمل ثم سيضخ عملة حرة في الاقتصاد السوداني ثم سيعول أسرة ويقدم ضرائب عبر ضرائب المغتربين فالأولى أن يعفي على الاقل في الثلاثة سنوات الأولى لأنها للتأسيس.

لا يزال الذكاء الاصطناعي يخطو خطواته الأولى في قطاعات اقتصادية كثيرة، لكن يبدو أن التطور السريع الذي تقوده شركات عالمية في هذا المجال لن يتأخر في خلق أزمة في سوق العمل.

وقد عدّدت مجلة فوربس الوظائف والأعمال التي ستنقرض بسبب الذكاء الاصطناعي، بينما على الجانب الآخر عرضت جامعة سان دييغو الأميركية القطاعات تلك التي سوف تزدهر بسبب هذا التطور.

ومن الوظائف التي تتوقع مجلة فوربس انقراضها بسبب الذكاء الاصطناعي:

العمل في المصانع، وهو ما قد بدأ فعلياً قبل فترة، إذ تلجأ مصانع كثيرة حول العالم إلى الروبوتات والآلات الذكية بدلاً من اليد العاملة البشرية.

ورغم أنّ أعمال توصيل البضائع إلى المنازل ازدهرت مع ازدهار التجارة عبر الإنترنت، فإنّ مهنة عامل التوصيل في خطر، إذ بدأت تظهر في دول مثل اليابان والصين وكوريا الجنوبية روبوتات قادرة على السير في مسار محدد وإيصال البضائع إلى العناوين المحددة، بينما تعمل حالياً شركات السيارات ذاتية القيادة على تأمين التوصيل بالسيارات من دون سائق.

توظف الشركات المالية مئات الأفراد لجمع البيانات وتصنيفها وتحليلها، وهو عمل مملّ وبطيء بشكل عام، وهو ما وجد له الذكاء الاصطناعي حلاً، إذ إنّ بعض الآلات والبرمجيات قادرة على قراءة البيانات وتحليلها بسرعة أكبر، ثم اتخاذ القرارات بناءً على كمية هائلة من البيانات التاريخية.

بالنسبة لخدمة العملاء فإن عشرات آلاف الشركات في العالم باتت تعتمد على الـ”بوتس” على موقعها الإلكتروني لمساعدة الزبائن والمستخدمين، والتعرف إلى مشكلاتهم وحلها، من دون أي حاجة إلى تفاعل بشري.

قطاع الأمن كذلك لن يكون بعيداً عن هذا السياق. فبحسب المجلة نفسها من المحتمل استبدال المزيد من أفراد الأمن التقليديين بالذكاء الاصطناعي، إذ تسمح تكنولوجيا التعرف إلى الوجه والأنماط البشرية بتتبع التهديدات المحتملة وحتى التنبؤ بها، وهو ما سيسمح بتشغيل أجهزة الحماية الآلية.

وظائف تزدهر

نشر موقع جامعة سان دييغو قائمة بوظائف مرتبطة ارتباطاً وثيقاً بالذكاء الاصطناعي. نسرد هنا أبرزها:

محلل البيانات الضخمة، وهو العمل الذي تحتاج إليه كل الشركات لتأمين المعطيات اللازمة لروبوتات الدردشة على سبيل المثال، للإجابة عن الأسئلة المهمات التي توكل إليها. وبحسب الجامعة يمكن أن يتقاضى محلّلو البيانات الضخمة راتباً يناهز 133442 دولاراً سنوياً.

يطلب السوق حالياً مصممين ومطوّري تجربة المستخدم UX الذين يتعاملون مع المنتجات لمساعدة العملاء على فهم وظيفتها واستخدامها بسهولة. ويفهمون كيف يستخدم الناس المعدات وكيف يمكن لعلماء الكمبيوتر تطبيق هذا الفهم لإنتاج برامج أكثر تقدماً.

يرتفع الطلب على الباحثين في مجال علوم الكمبيوتر والذكاء الاصطناعي لاكتشاف طرق لتطوير هذه التكنولوجيا، بالإضافة إلى العلماء المختصين في الرياضيات التطبيقية والتعلم الآلي والتعلم العميق والإحصاءات الحسابية.

يحتاج السوق إلى مبرمج/ مطور ذكاء اصطناعي، ومهندس للذكاء الاصطناعي يكون هو نفسه المنقب عن البيانات وتحليلها للعثور على الانحرافات والأنماط المسيئة المتكررة.

من المهن المطلوبة أيضاً مهندس خاص بمعالجة اللغة الطبيعية وتحليلها وربطها بالأنظمة الحسابية. وهذا يشمل العمل في مشاريع مثل روبوتات المحادثة والمساعدات الذكية.

يطلب السوق اليوم مهندس التعلم الآلي، وعالم البيانات لجمعها وتحليلها وتفسيرها، ومطور ذكاء الأعمال الذي يحلل البيانات لتحديد اتجاهات الأعمال والسوق.

جاء في صحيفة الراي العام السودانية الصادرة خلال شهر مارس أن وزير الدولة بالعمل قال أن فتح مكاتب الاستخدام مرتبط بضوابط منها طلب صحيفة الحالة الجنائية وصورة لإثبات شخصية وشهادات علمية وسيرة ذاتية وخبرة وتجارب في عمل سابق ورسوم التصديق ومساحة المكتب، في الحقيقة كل ما أشار له لا يمثل جوهر الشروط الواجب توافرها في من يود أن يمتلك رخصة استخدام خارجي.

فما هو الاستخدام الخارجي؟

بحسب الأرقام المتوفرة فإن مكاتب الاستخدام الخارجي في السودان بلغ عددها حتى الشهر الحالي أكثر من 1000 مكتب مرخص له بالعمل.

فما هو دور مكاتب الاستخدام الخارجي حالياً في السودان؟

ما هي شروط ترخيص مكاتب الاستخدام الخارجي في السودان؟

ما هي المعوقات التي تتعرض لها مكاتب الاستخدام الخارجي في السودان؟

ما هو الدور المأمول مستقبلا لمكاتب الاستخدام الخارجي في السودان؟

الاستخدام الخارجي في السودان نعني به النشاط الذي تمارسه جهات مختصة بقصد توفير وظائف شاغرة للسودانيين للعمل في خارج السودان وأيضاً هو نشاط تجاري يسعى للربح من مزاولته لتلك الأنشطة ومكاتب الاستخدام الخارجي في السودان حتى مطلع الألفية لم تكن تتجاوز ال 18 مكتب وأول مكتب تم تسجيله عام 1992 ولم نحصل على دراسة حتى الآن توضح أن مكاتب الاستخدام الخارجي في السودان لعبت دوراً في زيادة عدد طلبات التوظيف للسودانيين في الخارج وتحديداً في دول الخليج بمعنى أن أسواق العمل الخارجية هي التي تطلب موظفين وليس مكاتب الاستخدام الخارجي في السودان هي التي لعبت دوراً في تسويق الموظفين والعمال السودانيين أي جذب تلك الشركات لسوق العمل السوداني.

دور معظم مكاتب الاستخدام الخارجي حاليا بالسودان أنها فقط تعمل كوسيط بين صاحب العمل في الخارج في الحصول على الموظف أو العامل السودان ي للقيام بإجراءات السفر أو ما يسمى بالتعقيب ولكن مازال كثير من المكاتب تتعامل مع الاستخدام الخارجي باعتباره عملية سفر بل وهناك مكاتب متخصصة في أنشطة سفر وليس أنشطة استخدام خارجي هذا لا ينفي وجود مكاتب استخدام خارجي تقوم بالدور المفترض وهو الدور الاحترافي لمكتب استخدام خارجي ولكن هذا العدد لا يمثل الا أقلية من مكاتب الاستخدام الخارجي الحالي.

لو نظرنا للشروط التي تم اعتمادها الأن للأشخاص حتى يتمكنوا من الحصول رخصة مكاتب الاستخدام الخارجي في السودان فأنها نجدها شروط إجرائية بحتة وليست شروط تعبر عن تخصصية ووفقا للقرار الإداري الصادر رقم 19 لسنة 2011 بتاريخ 9/3/2011 فقد نصت على الآتي:

الشروط والضوابط لطلب ترخيص مكتب استقدام واستخدام.

1- أن يكون مقدم الطلب سوداني الجنسية.

2- إخضاع طالب الترخيص والعاملين معه للفحص الجنائي والأمني.

3- أن يكون له مكتب مستقل يمارس فيه النشاط حسب المواصفات الفنية المقررة لأداء اعمال مكاتب الاستخدام الخارجي وضمان بيئة العمل اللائقة ((بالزبائن)).

4- أن يدفع كفالة مالية قدرها خمسون ألف جنيه.

5 -ألا يقل مؤهل المدير التنفيذي عن الجامعي والموظفين العاملين معه عن الثانوي.

6- أن يكون صاحب مكتب الاستخدام حاصلا ًعلى تفويض من الدول طالبة ((تشغيل)) العمالة السودانية.

ثم بعد ذلك أورد القرار ضوابط المكان الخاص بمزاولة مكتب الاستخدام الخارجي لنشاطه ثم ضوابط عامة.

بموجب هذا القرار فإن وزارة العمل لا تتعامل مع الاستخدام الخارجي باعتبار أنه تخصص وعلم يتطلب معرفة محددة وخبرة محددة وهذا العلم اسمه إدارة الموارد البشرية واذا اقتطعنا الجزء الخاص بالاستخدام من الموارد البشرية فأنه يطلق عليه التوظيف والتوظيف ليس حرفة يتعلمها الشخص بالمزاولة فقط بل هي تتطلب معرفة أساسية ومهمة لذا لا نتفاجأ إن لم تقم مكاتب الاستخدام الخارجي بدورها الرئيسي وهو الترويج للكفاءات السودانية لأن معظمها لا يتعامل مع الاستخدام الخارجي الا في إطار أنه عملية إجراءات سفر (تعقيب) وتشغيل لبعض السودانيين بالخارج ومرد هذا أن الشروط التي يتم بموجبها منح الترخيص سمحت لمن هم ليس لهم خبرة في الاستخدام الخارجي بالعمل فنجد أن بعض أصحاب مكاتب العقارات تحولوا للاستخدام الخارجي وكذلك بعض اصحاب وكالات السفر والسياحة تحولوا أو أضافوا نشاط جديد لأنشطتهم تلك.

التوجيه الوظيفي مشروع هام ووقته قد حان لأنه يقدم خدمة اقتصادية للسودان بأن يقلل حجم البطالة ويقلل حجم النقد الأجنبي الذي يتم تحويله لوجود عمال وموظفين أجانب ويقدم خدمة بان يرفع كفاءة المورد البشري السودان ي ويجعله ذا قيمة تنافسية عالية في أسواق العمل الخارجية.

التوجيه الوظيفي أو المشورة الوظيفية أو الإرشاد الوظيفي هي مسميات مختلفة لمشروع متكامل ونعني به تقديم برامج وأنشطة وتمليك مهارات للأشخاص الذين يطلبون ذلك وذلك لأحد الأسباب الآتية:

1- للحصول على وظيفة أو مهنة أو مشروع.

2- مراجعة السيرة الذاتية وإعادة كتابتها لتعكس قدرات ومهارات الشخص الباحث عن عمل.

3- لتخطيط المسار المهني والوظيفي.

4- للتدرب على خوض المقابلات الوظيفية وامتلاك القدرة على تقديم الإجابات المناسبة في المعاينات.

5- كمقرر دراسي أو واجب تعليمي كتكملة لبحث أو مقرر.

6-لاختيار تخصص علمي محدد يتناسب وسوق العمل ويتناسب ومهارات وقدرات ورغبات الطالب.

والتوجيه الوظيفي يهدف للاتي:

1- تقديم الاستشارات المهنية للأفراد في جميع مستويات حياتهم ابتداء من طلاب الثانوي العالي وحتى الذين وصلوا سن المعاش لتحديد مسارهم المهني المتلائم مع اتجاهات سوق العمل.

2- تمليك الباحثين عن عمل طرق ووسائل البحث عن عمل داخل وخارج السودان وكيفية الحصول على الوظائف الشاغرة سواء على الإنترنت أو الصحف أو عن طريق التشبيك …الخ سواء داخل أو خارج السودان.

3- تمليك الباحثين عن عمل المهارات الاساسية في إعداد السير الذاتية وكيفية اجتياز المقابلات المهنية (المعاينات) وكيفية الاستعداد لها.

4- تقييم إمكانيات ومهارات الباحثين عن عمل لتقديم الاستشارة الوظيفية المناسبة بشأن نقاط قوتهم وضعفهم والوظائف والمهن التي تتناسب معهم.

5- تقديم الاستشارات للمؤسسات والشركات الكبرى التي تضم مئات الموظفين والعاملين في حالة رغبتها عن الاستغناء عن أعداد كبيرة منهم بإعداد هم وتمليكهم ما يحتاجونه للدخول من جديد لسوق العمل وعن طريق تسويق هذه الكفاءات لدى أصحاب العمل داخل أو خارج السودان.

6- تقديم برامج التطوير والتدريب والتعليم المهني المستمر والتي تشمل تخطيط الحياة المهنية والمشورة الوظيفية والتحول الوظيفي والمهني.

7-الترويج للكفاءات المهنية والموارد البشرية السودانية في سوق العمل الداخلي برفع كفاءتها لمنافسة العاملين الأجانب وبترويج الكفاءات الاحترافية ذات القدرة العالية على التنافس في سوق العمل الخارجي.

8- تمليك الشباب السودانيين الباحثين عن عمل خارج السودان معلومات كافية عن أسواق العمل الخارجية وعن المهارات المطلوبة واتجاهات سوق العمل في تلك الدول في الحاضر والمستقبل القريب وأيضاً تمليكهم المعلومات الضرورية عن ثقافة تلك البلدان وعن قوانين العمل في تلك الدول وعن الجهات التي يمكن أن يلجئوا اليها في حالة حاجتهم لذلك.

9- مساعدة ربات المنازل وكبار السن من المعاشيين عن اختطاط مسار مهني جديد يتلاءم معهم ومع وضعهم وذلك للاستفادة من خبراتهم وتجاربهم في وظائف تتناسب وإمكانياتهم البدنية.

10- تقديم المعلومات والاستشارات القانونية سواء للموظف أو للشركات عن قوانين العمل والقوانين ذات الصلة مثل قوانين التأمين الاجتماعي وضريبة الدخل الشخصي وإصابات العمل وقانون العمل وقانون الحد الادنى للأجور.

11- إجراء الدراسات والإحصائيات عن سوق العمل خارج وداخل السودان وتقديم الدراسات للجهات التي تطلب تلك الدراسات أو تحتاجها لعملها مثل المنظمات الدولية والوزارات الحكومية والمؤسسات التعليمية.

12- تدريب المستشارين في مجال التوجيه الوظيفي وإعداد هم للعمل في هذا المجال.

13- تدريب الأشخاص الذين يريدون ابتدار مشروعاتهم الخاصة وذلك بتقديم معلومات عن السوق ومساعدتهم لاختيار المشروعات المناسبة لإمكانياتهم المادية والبشرية وتدريبهم على كيفية إعداد دارسات الجدوى وكيفية الحصول على التمويل وكيفية إدارة المشروعات الصغيرة والمعلومات الضرورية عن الإدارة والتوظيف والتسويق …الخ.

هل تعرف خريج جامعي من كلية علمية أو ادبية يعمل في مهنة عمالية نحو سائق ركشة أو عامل بقالة؟؟

غالباً الاجابة نعم كل منا يعرف نموذج لهذا الهدر البشري.

ترى لماذا حدث هذا؟

ينفق خريجين الجامعات في حياتهم العلمية من الأساس حتى التخرج من الجامعة ( المتوسط 15 سنة ) حوالي 25000 ساعة في التحصيل والمذاكرة وملايين الجنيهات تصل الى 30 أو 40 مليون جنيها في الترحيل والوجبات المدرسية والرسوم الدراسية والأدوات والكتب نضرب هذه الارقام بعدد الطلاب الذين لم يدخلوا سوق العمل لنجد هدر كبير في الموارد على الأسر والسودان .

كيف نقلل هذا الهدر البشري؟

كل يوم في السودان نجد سوق عمل يعمل على تلبية احتياجاته من العاملين الأجانب سواء في المهن العمالية أو حتى الوظائف الادارية أو حتى الوظائف التقنية فعند توجه الدولة نحو الإنتاج النفطي لم تعمل على إعداد الموارد البشرية مستعدة لذلك والآن توجهت الدولة نحو التعدين والمسار التعليمي لا يغطي ذلك وأيضاً هناك توسع في الاستثمار الزراعي الخاص وهذا يتطلب أيضاً توجيه وظيفي محدد، كما أن سوقنا مغرقة ببعض الوظائف والمهن التي أصبحت لا تجد فرصا في السوق الداخلية أو الخارجية.

هناك الكثير من القصص التي يطول المجال لسردها هنا ولكن محصلتها أن هناك شباباً وخريجين اتخذوا قرارات لم يكترثون بها أصحابها في اختيار المساق العلمي أو الكلية المناسبة مع سوق العمل ودفع ثمن ذلك الكثيرون منهم بانهم أصبحوا الآن لا يعملون، أخيراً نقول كلكم تعلمون أن هناك عشرات الآلاف من الشباب الخريجين ليسوا عاطلين بل يعملون في مهن بعيدة كل البعد عن مجالهم نحو أن صاحب بكالوريوس هندسة يقود ركشة أو خريج آداب يبيع في بقالة …الخ، وكل هذا يتم نتيجة عدم وجود مراكز متخصصة تقدم التوجيه الوظيفي المناسب لهؤلاء الشباب.

ذكر تقرير صادر عن بنك الاستثمار غولدمان ساكس، إن الذكاء الاصطناعي يمكن أن يحل محل ما يعادل 300 مليون وظيفة بدوام كامل خلال الفترة المقبلة.

وبحسب التقرير فإن تقنيات الذكاء الاصطناعي ستقوم بمهام ربع الوظائف في الولايات المتحدة وأوروبا، لكن هذا قد يعني أيضا وظائف جديدة وانتعاشًا في الإنتاجية.

وفي النهاية قد يؤدي هذا إلى زيادة القيمة السنوية الإجمالية للسلع والخدمات المنتجة عالميا بنسبة 7%.

ويقول التقرير إن الذكاء الاصطناعي، القادر على إنشاء محتوى مشابه بصورة كبيرة لما ينتجه البشر، يمثل “تقدماً كبيراً”.

والذكاء الاصطناعي هو فرع من علوم الحاسوب، وعبارة عن سلوك وخصائص معينة تتسم بها البرامج الحاسوبية لمحاكاة العقل البشري. حيث نجد أن الآلة المستخدمة لتقنية الذكاء الاصطناعي تتفوق على الآلة التقليدية بكونها لديها القدرة على التعلم والاستنتاج ورد الفعل.

ويشير التقرير إلى أن تأثير الذكاء الاصطناعي سيختلف بحسب القطاعات المختلفة التي يعمل بها، حيث يمكن استخدامه لإنجاز 46% من المهام الإدارية و44% من المهن القانونية، لكن هذه النسب ستتراجع في قطاع البناء إلى 6% فقط و 4% في قطاع الصيانة”.

وخلص التقرير إلى أنه إذا كان الذكاء الاصطناعي يشبه التطورات السابقة في تكنولوجيا المعلومات، فقد يؤدي ذلك إلى تقليل التوظيف على المدى القريب.

تعتبر إدارات الموارد البشرية من أهم الإدارات في أي شركة، حيث تعمل على إدارة وتنظيم الموارد البشرية في الشركة، وتسعى إلى جذب واختيار الموظفين الأكفاء والمناسبين لتلبية احتياجات الشركة وتحقيق أهدافها. ومن أجل ذلك، تلجأ إدارات الموارد البشرية إلى شركات التوظيف لمساعدتها في الحصول على الموظفين المناسبين والأكفاء. وفيما يلي سنتحدث عن كيفية حصول إدارات الموارد البشرية على شركات توظيف مناسبة توفر لهم موظفين أكفاء:

1- البحث عن شركات التوظيف المتخصصة: يجب على إدارات الموارد البشرية البحث عن شركات التوظيف التي تتخصص في مجال البحث والتوظيف، حيث تتمتع هذه الشركات بالخبرة والمهارات اللازمة للبحث عن الموظفين المناسبين.

2- التعاقد مع شركات التوظيف المعتمدة: يجب على إدارات الموارد البشرية التعاقد مع شركات التوظيف المعتمدة والموثوقة، والتي تتمتع بسمعة جيدة في السوق، وذلك للحصول على موظفين أكفاء وذوي خبرة.

3- تحديد المؤهلات المطلوبة للموظفين: يجب على إدارات الموارد البشرية تحديد المؤهلات والخبرات المطلوبة للموظفين، وذلك لتسهيل عملية البحث عنهم، وضمان الحصول على الموظفين المناسبين للوظائف الشاغرة.

4- تحديد ميزانية التوظيف: يجب على إدارات الموارد البشرية تحديد ميزانية التوظيف المتاحة لديها، وذلك لتحديد نوع الشركات التي يمكنها التعاقد معها، فمثلاً إذا كانت الميزانية محدودة، فإنه يمكن البحث عن الموظفين عن طريق الإنترنت، في حين أنه في حالة وجود ميزانية كبيرة، فإنه يمكن الاستعانة بشركات التوظيف الكبرى والمتخصصة.

5- التحقق من سمعة الشركات المختارة: يجب على إدارات الموارد البشرية التحقق من سمعة الشركات التي يتم التعاقد معها، وذلك من خلال البحث عن تقييمات الشركات عبر الإنترنت أو الاستفسار من الشركات الأخرى التي تعاونت معها.

بشكل عام، يجب على إدارات الموارد البشرية تحديد احتياجات الشركة والمؤهلات المطلوبة للوظائف، وتحديد ميزانية التوظيف المتاحة، والتعاقد مع شركات التوظيف المتخصصة والموثوقة، وتحسين عملية التوظيف لضمان اختيار الموظفين المناسبين لتلبية احتياجات الشركة. ويجب أن تتبع الإدارات المختصة في الموارد البشرية الإجراءات المناسبة لجذب المرشحين الأكفاء وتقييمهم واختيارهم وتوظيفهم.

أعلنت وزارة الموارد البشرية والتنمية الاجتماعية بالمملكة العربية السعودية عن بدء تطبيق المرحلة الأولى من قرار توطين “مهن الطيران المرخصة” في جميع مناطق المملكة، بالتعاون مع الجهات الإشرافية اعتباراً من 23/08/1444هـ الموافق 15/03/2023، وذلك بعد انتهاء فترة السماح المحددة لقرار توطين هذه المهن، ويأتي ذلك استمراراً لجهود الوزارة الهادفة إلى توفير بيئة عمل محفزة ومنتجة للمواطنين والمواطنات، وزيادة مستوى مشاركتهم في سوق العمل، وتعزيز مساهمتهم في المنظومة الاقتصادية.

وتضمن قرار توطين “مهن الطيران المرخصة” في مرحلته الأولى توطين 4 مهن مقصورة على السعوديين وهي: “مراقب جوي، ملاح جوي، منسق حركة أرضية، ومساعد طيار، وبنسبة 60% لمهنة طيار جناح ثابت، وبنسبة 50% لمهنة مضيف طيران” حيث يسري هذا القرار على جميع منشآت القطاع الخاص العاملة في سوق العمل والتي يعمل بها 5 عاملين فأكثر من العاملين في مهن الطيران والمحدد مسمياتها في جدول المهن المستهدفة.

وأكدت الوزارة، أنها ستقدم حزمة من المحفزات والدعم تتعلق بمساندة منشآت القطاع الخاص لمساعدتها في توظيف السعوديين تشمل: “دعم عملية الاستقطاب والبحث عن العاملين المناسبين، ودعم عملية التدريب والتأهيل الضرورية، ومساعدة عملية التوظيف والاستقرار الوظيفي للسعوديين، بالإضافة إلى أولوية الاستفادة من كافة برامج دعم التوطين المتاحة لدى المنظومة، وبرامج الدعم والتوظيف من خلال صندوق تنمية الموار البشرية “هدف”.

‏‎ويأتي هذا القرار في إطار تعاون وزارة الموارد البشرية والتنمية الاجتماعية مع الجهات الإشرافية ممثلة في وزارة النقل والخدمات اللوجستية والهيئة العامة للطيران المدني وذلك لتنظيم سوق العمل السعودي، وتطويره ورفع كفاءته، لزيادة مشاركة المواطنين والمواطنات في القطاع الخاص، وتوفير المزيد من فرص العمل النوعية، وتحقيق الاستقرار الوظيفي.

1 2 3 4